近期，公司強化人力資源管理工作，多措并舉，實施多項人力資源改革舉措，扎實有力地推動公司人力資源工作做實做深。
一是加強績效考核工作，助劑裝置率先實行聯產計酬。產量作為生產裝置的最主要績效，長期以來未與薪酬掛鉤，裝置也一直實行固定薪酬制度，不利于員工生產積極性的提高。為打破這種“大鍋飯”現象，公司出臺了《助劑裝置聯產計酬方案》，將各單項獎合并形成產品計件獎，按產量核發。公司薪酬分配一直沿用改制前的國企模式，未與個人績效掛鉤，起不到有效的激勵作用，改革勢在必行。助劑裝置作為試點，將在聯產計酬方案運行中積累經驗，為公司后續的薪酬改革提供指導與借鑒。
二是引入競爭機制，催化劑裝置首次實施末位淘汰制度。眾所周知，新塑薪酬優厚，很多人認為一旦到了新塑就端上了“金飯碗”，進入了“保險柜”，因此喪失了奮發圖強的動力，這與公司艱苦奮斗的企業精神是相悖的。優勝劣汰不僅是大自然的進化法則，也是企業的生存法則，同樣適用于職場。為了激發員工的上進心，公司決定率先在催化劑裝置推行末位淘汰制度，先從新員工開始試行。公司將從工作技能和日常表現兩個方面對新員工進行評價，經考核達不到一定條件的將被淘汰。此項改革是公司未來人力資源管理的重點，將分層次、分步驟推進全員末位淘汰辦法。
三是加大獎勵力度，重獎技術研發人員。獎罰分明、重獎重罰一直是公司考核的特點，也取得了顯著成效。8月份，1#漿液催化劑研發成功，鑒于研發人員做出的重大貢獻，公司對12名研發人員進行了獎勵，其中貢獻最大的兩人各獲得獎金10萬元，獎勵力度空前。價值創造原則是薪酬分配的最重要依據，貢獻越大的崗位薪酬應該越高，反之薪酬則越低，公司這兩年的調薪政策已經開始向重要崗位傾斜，將來依舊會遵循這樣的原則。公司鼓勵員工擴展知識面、提高工作技能，只要有本事、能勝任，就可以提拔到重要崗位上來。
四是拓寬員工職務晉升通道，發放職稱津貼。由于發展歷史和管理機制原因，公司的職稱管理工作一直不到位，無論公司層面還是員工本身都不太重視。隨著公司的不斷發展，規范職稱管理工作成為必要。為鼓勵員工申報職稱，公司下發了《職稱、職業資格津貼管理辦法》，為具有中高級職稱和注冊類執業資格的員工發放津貼。該政策極大提高了員工申報職稱的積極性，今年申請人員激增，達到39人，起到了立竿見影的效果。公司鼓勵員工在不影響本職工作前提下學習取證，提高工作技能。員工取得證書，公司除給予津貼外，還將作為培養和晉升的依據。
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